我曾经花了两个月时间，专研究求职这件事。
那是2009年，我关掉自己的工作室后，打算重新找份工作。因为之前工作室还算挣钱，所
以不是很着急。60天时间里，我读了很多书，画了很多图，见了很多人，面了很多试。根据梳理好的节
点，最后我拒了腾讯的Offer，去了新浪做云计算。那时候SAE团队只有我一个员，国内还没有几家做云的；2013年9月我离开新浪时，SAE的日访问已经超过8个亿，云计算已经成为主流技术。
找工作是件非常重要的事情，它直接影响你1~ 2年，间接影响你3~ 5年的人生。一个潜在
的机会会让你少奋斗很多年，而一次冲动的离职，会让你和千万财富错失交臂。忘掉那些随地乱扔的小广告，还有从几十个样本做出来的所谓调查报告，换工作不是一场
说走就走的旅行，是一个深思熟虑的结果，是一项复杂的系统工程。我们建议大家每次换工作花一到三个月（的业余时间）来准备，不要嫌麻烦，只要试一次，你就会知道这是值得的。原理篇
我之所以会去研究求职，以至于最后在人才这个方向创业，很大程度上是因为以前所有的
求职指导都是经验论，缺乏逻辑性。程程序员是一种逻辑动物，只有当他们理解求职到底是一种什么行为以后，才能做出有意义的行动。我花了很久去寻找背后的理论支持，直到我重逢了价值论。原理篇从价值理论开始，讲述我们求职行为的本质。价值论
自从中国转向市场经济以后，市场规则就开始左右一切。虽然人才不完全等同于其他物
品，但现在先让我们把人才也作为一类商品来看待。除了我们这些做人力资源相关行业的公司外，绝大部分公司购买人才都是为了使用，所以
他们看中的是其使用价值。这个使用价值说得更直白一点，就是人才如何直接或者间接的为公司挣钱。
使用价值不是独一存在的，而是相对于使用者存在。所以我们程序员自己的价值，也是相
对于公司而言的。有同学说，我技术很好啊，又会机器学习又会编译原理，凭什么那些写Javascript的薪水比我高一倍？
谁让你在一家建站公司上班呢。对一家做网站的公司而言，机器学习和编译原理是不能为
它带来收益的，而Javascript写成的带有完美动画的交互组件却能实实在在的拉升公司产品的销售。而同样是这个人，如果他去一家以大数据分析为核心业务的公司工作，那么他的价值就不
一样了。所以你的价值，和你牛不牛无关，只和你能为你的雇主提供多少价值有关。（ 当然，大
多数情况下，你能力越牛越能提供更多价值。）这是最根本的规则。增加自己的使用价值很简单，提升自己的业务能力就好。
供需
有个80后自嘲的段子是这么说的：
读小学时，大学不要钱；读大学时，小学不要钱；还没工作时，工作是分配的；可以工作时，得自谋职业；没挣钱时，房子是分配的；能挣钱时，发现一辈子的薪水也买不起房子。我不知道国内人才市场是什么时候市场化的，就算成悲催的80后开始工作时吧。人才市场
化意味着你有了选择公司的权利，同时也意味着公司有了选择你的权利。这个时候，交换价值就出来了。虽然交换价值以使用价值为基础，但它更容易受供需的影
响。简单的说，当企业的职位空缺远少于找工作的少数时，人才的价格就会下降；而当企业的
职位空缺比找工作的人数更多时，人才的价格就会上升。在过去相当长时间里，我们都处于前一种情况。这意味着求职者要彼此竞争，而招聘方可
以选择要价更低的候选人。这在大家大学毕业找工作时应该深有体会。幸运的是，供需也是可以调整的，技巧就在于选择更好的细分市场。因为需求的多样性是
存在的，所以如果你能在一个大的需求中切入一个需大大大于求的细分市场，那么你就能得到远高于其他人的回报。举个例子，同样是管服务器，普通运维工程师和云计算运维工程师的薪资差异是非常大的。一个普通运维要变成云计算运维，需要补充的知识并不是特别多。所以你只要合理安排好自己的职业规划，比如以相对较低的薪资到类似新浪云这样的地方工作一到两年，你的能力和交换价值都会大幅度提升。
信息透明度
当人才市场很小的时候，信息是很透明的。因为很容易了解到各自的情况。
但当信息量变大后，你就会发现虽然整个市场很大，但只有你接触到的才对你有意义。比如北京现有100家公司都在招聘PHP，但你只知道其中3家，这个时候，其他97家公司的存在对你而言是没有意义的，即使这3家给你的薪资比 其他公司低，你也只能被迫接受。这就是信息透明度对我们求职的影响。
没有网络招聘的时候，我们很难对这些公司进行比较，折腾过几家公司后，就屈服了。
有了网络招聘，求职者活得稍微好一些了，可以不出门看到全国的招聘情况；但JobBoard形式的招聘站是为招聘方设计的，它们通过构造信息不对称，向求职者优先显示那些付费却未必最好的公司，迫使求职者以更低的薪资为这些可见的公司工作。（这无可厚非，所有中介体都是通过信息不对称来收费的）
所以要想拿到足够好的薪资和获得足够多的机会，我们要学会和信息不对称进行抗争。一定要在短间内获取到大量的机会，这样才能「 做选择题 」而不是「 做判断题 」。
关于如何改变信息不对称，操作篇中的「 渠道 」部分我们会详细说明。
跳槽不是什么
跳槽不是为了追求价值最大化
虽然前边我们从纯商业的角度讨论了跳槽这件事，但实际上我们并不推荐求职者单纯地通
过薪资的高低来选择雇主。原因有两个。工作是生活的一部分
你每天有24小时，上班8小时，它是你三分之一的生命。 如果你只是因为高薪选择了一家
上班不开心的公司，那么接下来三分之一的时间你都会在痛苦中渡过。而你得到的，只是多出来的那么每月几千块钱而已职业的不可逆性
别的事情错了我们可以重来，而职业选择上，每一步都是好几年的时光。一旦走下去，就
很难回头，因为一旦换职业方向、哪怕换个开发语言，都意味着你之前的积累很可能前功尽弃。所以眼光放长远点，不要只看眼前的高薪，更要看好未来的发展，方向错了，跑得越猛输得越狠。跳槽不是找工作
跳槽不是找工作，而是换工作。所以它和你刚毕业时找工作不一样，它是有成本的。
到一家新的公司，需要放弃原来公司的期权，需要重新熟悉业务，重新和同事搞好人际关系，上班路上需要花更多的时间，甚至需要离开一个熟悉的城市。你并不是一无所有，虽然往往只有在你失去后才发现。所以跳槽之前要考虑好自己的付出和收益，衡量好得失，没事别裸辞。跳槽不是加薪的砝跳槽不是加薪的砝码
不要以跳槽为砝码去谈加薪，这种迫胁性的谈薪资方式会使主管对你丧失信任。不管涨薪
成不成功，他都不得不为你的离职做好准备，而当准备完成后，你就可以走入了。类似的，当你提跳槽时，如果你的主管通过加薪来挽留你，最好也不要同意。程序员如何谈薪资
如果你对现在公司很满意，只是觉得薪资太低，那么可以先和你的主管聊聊。
我一般这么谈加薪的：
首先，讲一讲自己最近在工作上的成长，看主管是否认同；然后，从能力提升高度，向主管要一个更大的发展空间和更大的业务挑战；最后，问问当你的能够达到这个新的水平时，薪资是否可以同步提升起来。这样谈有一个好处：
它建力了一个谈话基础，那就是薪资应该和能力相匹配；它不谈现在的薪资，而是谈未来，一方面表明你对现在的薪资还算满意（以减少主管顾虑），另一方面对主管来讲，他没有立刻给你涨薪的压力；它体现了你对自己能力提升的渴求，而如果在谈话中出现任何不顺利，你可以把中途把对话结束，根本不提加薪的事情。当然，坏处就是你得隔段时间才能加薪了。跳槽到底为什么
说了那么多跳槽不是什么，那跳槽到底为什么呢？
求职的本质
在跳槽之前，你想过我们为什么要工作么？
其实并不是真的如我们父辈们认为的那样，人活着就是要有一份工作的。工作最重要的就的是累积金钱。这是我们在这个现实世界用以维持生计的必需资源。挣钱这件事，至少有四种形式：帮别人挣钱（打工）；为自己挣钱（SOHO）；雇别人挣钱（企业主）；让钱自己挣钱（投资）。为什么我们总是选择第一种呢？因为第一种门槛和风险都最低。 而求职只是我们在自己资源和能力不足以进入后几种挣钱形式时，通过出卖自己的劳动能力换取资源的阶段性行为。当然，如果能在第一种形式下获得自己满意的物质回报和精神满足，你也可以永远不考虑其他形式，但其他形式在挣钱的效率和数量上是有优势的。这个我们在稍后的章节会细聊。跳槽的意义
跳槽其实是打工这种挣钱形态下，我们进行自我调节的方式，通过合理地跳槽，我们可以
寻找到市场需求和⾃我实现的最佳匹配，从而在金钱和成就上双丰收。「市场需求」描述了企业渴求的员工，「自我实现」描述了你想要的生活；当它们重合到一起，梦想就照进了现实。这会带给你几年非常愉快的工作生活，但随着我们不断成长，职位和能力可能出现不匹配，这时候我们就需要通过跳槽来再次调节。很多时候，这也是很无奈的事情，不进则退，人在江湖身不由己。跳槽的原则
永远不要因为「现在很差」而跳槽，要因为「未来更好」而跳槽。只有这样才能保证你一
直往上走。跳槽的节奏和路线图
时间并不是用来衡量是否应该跳槽的指标，能力才是。从长远角度讲，我们是有一个大理
想存在的，比如升职加薪迎娶白富美当上CTO。而当我们还是一个应届毕业生的时候，我们是不可能直接变成CTO的。所以我们从CTO往
下一层层画出节点来，大概这个样自：应届生 → 初级程序员 → 小组主管 → 部们经理 → 总监 → CTO
然后我们会给每一个节点设置一个达标能力和一个参考时间。当我们的能力已经开始可以
胜任下一个节点的工作时，我们就会开始寻找相关机会，最理想的是在当前公司进入下一个节点。但从小组主管开始，能否成功进入下一个节点就不光由能力决定了，有时候你遇到一个永不跳槽也永不被提拔的上级，你就会长时间得不到成长，当这个时间到达我们设定的参考值时，我们就不得不通过换公司来前进。有些时候，我们也会根据具体情况对职业线做出调整，比如当你小组主管做的很出力，但
部门经理这个节点却很难达到时，我们可以这么走：应届生 → 初级程序员 → 小组主管 → 初创公司CTO → B轮公司CTO → 上市公司CTO
但不管怎么调整，自己头脑一边要有清晰的目标。我们总是现在风险最小的路径（比如当
前公司）寻求成长，不成功时再考虑其他的路径